Hôtellerie, Restauration et Tourisme : Comment attirer de nouveaux collaborateurs ?

Avec la crise liée au covid-19, nos entreprises dans le secteur de l’ #hôtellerie, la #restauration et le #tourisme vivent une révolution humaine inédite et intégrale. Le secteur recrute difficilement ou n’arrive plus à trouver de candidats. Voici quelques pistes et recommandations pour que nos entreprises relèvent ce défi et tournent tous leurs efforts vers leurs collaborateurs comme elles ont su le faire auprès de leurs clients.

Les candidats et plus généralement nos collaborateurs doivent être considérés comme des clients. A ce titre l’entreprise doit personnaliser son approche, ses messages et connaître leurs besoins afin d’y répondre le plus précisément possible.

Cette approche n’est plus une option !

Quelques données du marché à connaitre

• 89% des candidats font des recherches en ligne avant de répondre à une annonce ou postuler à un poste ;
• 50% des candidats abandonnent suite aux informations négatives trouvées sur l’entreprise en ligne ;
• 78% des candidats ont postulé suite à des informations positives trouvées en ligne ;
• 74% des candidats ne reçoivent pas de réponse lorsqu’ils postulent.

Des besoins et des priorités à identifier

Dans un article de #Tourmag.com, Brice Duthion, Manager filière tourisme, Campus Sud des Métiers, CCI Nice Côte d’Azur a proposé à un groupe de jeunes professionnels, dont la moyenne d’âge est d’une trentaine d’années, de partager les principales raisons de cette désaffection mais également de proposer des solutions qui permettraient de rendre de nouveau les emplois attractifs et d’attirer et fidéliser dans le secteur HCR.

4 priorités se détachent :

1.La question salariale est assurément la première des priorités. Il est évident que payer des jeunes, souvent surdiplômés, au lance-pierre avec des salaires pour débuter au niveau du SMIC malgré la maitrise de nombreuses langues n’est pas tenable, surtout lorsque la progression de carrière et de revenus n’est quasiment pas assurée, ce qui explique la forte volatilité des salarié(e)s les plus jeunes.
Cette question salariale est essentielle, bien sûr, mais n’est pas à distinguer hiérarchiquement des trois autres priorités.

2.L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (« work life balance ») est devenu un élément essentiel de choix de carrière. C’est le second axe. Des constats sont dressés, incontournables et précis, portant sur les horaires (trop d’heures, de coupures, etc.), l’inéquité (pression constante, manque d’estime des salariés, etc.), la non-reconnaissance, les sacrifices (pas de motivation, niveau salarial, vie de couple difficile, etc.), le manque d’esprit d’équipe (pas de culture du dialogue, etc.).
Il s’agit d’inventer un nouveau modèle d’entreprise touristique qui placerait le salarié au cœur de ses préoccupations en prenant en compte de façon concrète les évolutions sociales et culturelles environnantes, le décloisonnement des services, en refusant les silos et en cherchant la pluridisciplinarité des équipes. Ce nouveau type d’établissement ne peut exister qu’en redéfinissant le management, moins vertical et rigide, plus horizontal et participatif et en valorisant réellement les équipes, reconnaissant leur pluri-compétence et en les accompagnant vers une logique de parcours professionnel avec des formations dédiées et utiles.

3.La place et le rôle de l’entreprise, avec la question de la fierté d’appartenance des salariés. Les valeurs de l’entreprise sont au centre de la réflexion. De nombreuses
entreprises les ont négligées ou oubliées. Quelles valeurs transmettre aux équipes ? Quelle place réserver à la valeur « humaine », pourtant nécessaire ciment de toute organisation ? Il est temps d’écrire une nouvelle histoire, la partager et se projeter vers l’avenir. Ce récit collectif, objectif et impartial, doit contribuer à développer le sentiment et la fierté d’appartenir à une entreprise, ce qui nécessite une stratégie, une vision, un cap, un leadership, expliqués clairement à l’ensemble des salariés. Il doit proposer le développement d’une culture collective et de projets commun, mais aussi un véritable engagement aux salariés, en les intégrant dans cette nouvelle histoire et la raison d’être de l’organisation.

Il faut donner un sens commun !

4.Les conditions d’engagement des salariés constituent enfin le dernier axe. Des dysfonctionnements sont dénoncés à la fois en matière d’organisation (rigidité d’un système compartimenté, verticalité anachronique, etc.) et de confrontations générationnelles (les plus jeunes ne se reconnaissent pas dans la verticalité, ils veulent
donner un sens à leur engagement, la passion versus le profit).
L’évolution du monde semble être restée à la porte de nombreuses entreprises touristiques.

Avant le client, il faut désormais miser sur le salarié et l’accompagner, en créant les conditions pour qu’il se sente important et désiré. Cela doit commencer, même pour les saisonniers, par un accueil et une présentation personnalisés.

Mais cet engagement ne peut que s’entendre que sur le temps long, avec de nouvelles formes de temps de travail, un accompagnement de la carrière de chaque collaborateur avec des perspectives d’évolution réelles et concrètes, et une valorisation financière, avec des salaires plus élevés, mais également des intéressements possibles aux résultats et une amélioration des conditions matérielles (logement, mobilité, primes, etc.).

Alors comment faire ?

Le candidat attend de la proximité, du lien et de la personnalisation.

Travailler sur sa marque employeur….

La marque employeur, c'est tout ce qui donne envie aux candidats de venir travailler chez vous et d’y rester.

10 Points essentiels sur mon entreprise, ma marque employeur :

1. Prendre le temps de définir mes objectifs et mes cibles ;
2. Elaborer mes contenus par cible et par réseau ;
3. Être authentique et cohérent ;
4. Illustrer ses propos et donner des preuves en utilisant la vidéo par exemple sur son site internet et la page carrières ou recrutement ;
5. Humaniser les relations en donnant la parole à ses équipes ;
6. Mesurer ses résultats et adapter sa communication. Il faut distinguer ce que l’entreprise dit d’elle, ce que les collaborateurs disent de l’entreprise et ce que le public dit de l’entreprise ;
7. Développer ses compétences digitales et sa culture numérique. Ce qui est important n’est pas ce que vous dites sur votre entreprise mais ce que Google en dit ;
8. Mobiliser les dirigeants sur le sujet de la Marque employeur ;
9. Offrir des aventures humaines à vivre, des expériences uniques et mémorables ;
10. Instaurer une relation durable par la répétition de messages simples et ciblés.

Comment construire sa marque ?

• Faire des requête pour évaluer mon positionnement sur les moteurs de recherche. « Googleliser sa marque » en tapant sa raison sociale et en vérifiant les résultats puis en tapant le mot-clé de mon activité.

• Optimiser son outil de base, son site internet et sa page ou son onglet Carrières / Recrutement. Celui-ci doit être facilement accessible et surtout visible pour les candidats potentiels. Vérifier son utilisation et sa simplicité avec des vidéos, des témoignages de salariés en poste. Le site doit être consultable sur smartphone pour les candidats.

• Mettre à jour et vérifier sa fiche Google MyBusiness, la vitrine de son entreprise sur Google. Y joindre des photos et la présentation de l’environnement de travail.

• Enrichir le référencement naturel de toutes ses pages des offres présentes par des mots clés comme Recrutement / Saisonniers / Accueil / Emploi. Ne pas oublier qu’une photo = 1000 mots et que le message clé doit apparaitre dans les 90 premières secondes.

E notoriété = visibilité de la marque sur internet

E réputation = manière dont la marque est vue par les internautes

• Mettre en place une veille pour suivre l’E réputation. Par rapport au nom de l’entreprise mais aussi sur le nom du Président, le nom d’un produit ou service.

Google Alerts (Outil gratuit sur Google) – Social Mention – Netvibes – Hootsuite – Monibrand – Mention.net – https://fr.alerti.com/ – Owler

Glassdoor – Happyindex Candidates by choose mycompany – Viadeo – Indeed

Comment publier une offre différenciante ? Les 5 Leviers majeurs d’attractivité :

• 1. Montrer au candidat qu’ils sont attendus ;
• 2. Communiquer sur l’environnement de travail proposé ;
• 3. Communiquer sur l’écosystème de l’entreprise ;
• 4. Miser sur des processus de recrutement court ;
• 5. Communiquer sur l’intérêt de la mission proposée. Mener des enquêtes de perception en interne (utiliser google-form). Donner du sens à la mission proposée – quels sont les défis, les objectifs proposés.

Conseils pour le recrutement

• Donner de l’attractivité à l’offre proposée, le challenge, le package ;
• Dimension humaine du management ;
• Répondre aux questions posées, aux commentaires ;
• Durée de recrutement = 1 mois idéal maximum ;
• 2 entretiens maximums pour le processus.

Des outils disponibles à utiliser

• Site Internet & onglet carrières ;
• Une page entreprise sur les Jobboards (Exemple Apec.fr Pole Empli.fr etc…) ;
• Une page entreprise sur un réseau social (LinkedIn = Cadre. Facebook = Non Cadre. Profils 25-35ans = Instagram. Profils 18-20 ans = TikTok ?) ;
• Site Internet avec une rubrique sur la volonté d’accueillir des profils de candidats spécifiques ;
• Site responsive sur smartphone : Parler régulièrement – Mettre à jour les informations employeurs – Choisir des leviers d’attractivité simples et spécifiques (pas trop 2 à 3 leviers) – Communiquer régulièrement et fournir des contenus – Mesurer les actions pour ajuster – Qualifier les messages et éviter les phrases génériques avec des contenus orientés métiers et personnalisés.